Bogers van Gils | StoryDoing
Strategie | Creatie | Organisatie

Verdiepingen

IDENTITEIT

 

Het onderstaande artikel is een aanvulling op het boek StoryDoing voor organisaties. Zie bladzijde 122-124 (theorie Identiteit) en bladzijde 137-143 (schrijfsessie Identiteit). Als het goed is, klinkt de unieke Identiteit van een organisatie helemaal door in het Oerverhaal. Het kwadrant Hoofdrolspeler is er de belangrijkste input voor. Het werkt door in de kwadranten Cultuur, Aanbod en Iconische acties. Zie model.

Image_model_website.png

Met acties rondom Identiteit ontwikkel je het Onderscheidend vermogen van je organisatie. Mensen zullen je makkelijker herkennen. En als je acties passen bij je Oerverhaal en als je consistent gedrag vertoont word je ook betrouwbaar en geloofwaardig. Je ontwikkelt een goede, herkenbare reputatie. Dat is het praktische aspect van het theoretische begrip Identiteit. Vooral de acties die per fase genoemd worden, kun je gebruiken bij de schrijfsessie Identiteit in het boek!


Identiteit is voor velen een abstract en ongrijpbaar begrip. Om helder te krijgen wat Identiteit voor organisaties betekent, gebruiken wij de Groeifases van een identiteit van Goos Geursen uit zijn boek Wie zijn ik. De fases (1 t/m 7) van de menselijke identiteit zijn van hem, de vertaling naar organisaties van ons. Per fase vertellen we over:

·       de ontwikkeling van een mens, van embryo tot volwassene
·       de vertaling daarvan naar organisaties
·       Iconische acties (zie boek) die je vanuit deze fase met je organisatie kunt gaan doen.

Iedere organisatie is anders. Zie onze voorbeelden voor acties dan ook als inspiratie om zelf op zoek te gaan binnen je eigen organisatie naar kansen om je Oerverhaal door te vertalen in acties.

Acht lagen van Identiteit bij mensen en organisaties

0) Pre-identiteit

Mens: Bij de mens is dat vergelijkbaar met de daden voorafgaand aan zwangerschap en fase die in de baarmoeder plaatsvindt. Je wordt gemaakt, je ontstaat, je wordt gevormd.

Organisatie: Voor start-ups en binnen organisaties is dat een fase van flirten, vaagheid, plezier, onduidelijkheid en strubbelingen. Maar ook van vernieuwing en incubatie. Met vooral veel pogingen tot het omzetten van ideeën in herkenbare daden en conceptuele verhalen.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: onderzoekt, nieuwsgierig is, ideeën genereert, kansen verkent, veranderingen waarneemt, nieuwe samenwerkingen aangaat, nieuwe dingen uitprobeert, vernieuwt, ontwikkelt.

1)    Fysieke identiteit

Mens: Ons lichaam is een tastbare en zichtbare vorm waarmee je in je wereld voortbeweegt. En waar je aan herkend wordt.

Organisatie: Voor een organisatie is dat bijvoorbeeld de locatie, het pand of andere elementen die tastbare zichtbaarheid geven en waaraan je organisatie herkend wordt.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: met design omgaat, haar logo ontwikkelt, haar naam bedenkt, straalt, zichtbaar is, wil opvallen, stijl kiest, kleur bekent, het podium betreedt, zich manifesteert, haar plaats kiest, haar pand betrekt, het interieur inricht, een opening regelt, open dag houdt.

2) Emotionele Identiteit

Mens: De gevoelens die bij ons passen, ik ben vrolijk, ik ben blij, ik ben verdrietig. etc. Ik voel dus ik ben. Ik ben wat ik voel.

Organisatie: Ook binnen een organisatie worden zulke gevoelsfilters ontwikkeld. Die kun je herkennen en duiden. Deze emoties binnen een organisatie kun je benoemen en vormen tot een unieke samenstelling van emoties typerend voor je organisatie.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: van betekenis wil zijn, standpunten inneemt, zichzelf presenteert, verhalen vertelt, anderen aanspreekt, vormgeeft, aanvoelt, sfeer maakt, ruikt, hoort, ziet, voelt, proeft.

3) Ego-identiteit

Mens: Ons menselijk gedrag en onze daden, gekoppeld aan onze wil. De macht om daden uit te voeren. Ik ben wat ik doe.

Organisatie: De gehele organisatie is zich in deze fase bewust van wie ze is en wat ze doet of moet doen. Het is zaak om hier veel aandacht te besteden aan de identiteit en koers van je organisatie. Iedereen moet niet alleen de organisatie kennen, maar ook voelen. Duidelijke opdrachten gebaseerd op het Oerverhaal. Het is de basis van het handelen van je organisatie. Het ego van de organisatie helpt bij het maken van keuzes. Helpt bij het trouw blijven aan de principes. Wees duidelijk over het collectieve karakter en het waarom van je organisatie.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: waarden aanhangt, richting geeft, leert, laat zien hoe keuzes zijn gemaakt, beloftes doet, waarmaakt, haar werk doet, opdrachten uitvoert, principieel is, consistent is, geloofwaardig is, bewijs levert, overtuigt, verleidt, een rol pakt, kiest, duidelijk is, ergens voor of tegen is.

4) Sociale identiteit

Mens: Ons vermogen om met anderen in wisselwerking te gaan. Naarmate we ouder worden wordt de afstand tot het ego steeds groter.

Organisatie: In deze fase herkent de organisatie haar omgeving, in de breedste zin van het woord. Ze herkent omgevingen, plaatsen waar zij zich wel of niet thuis voelt, mensen waar ze wel of niet mee bevriend wil zijn. Situaties op te zoeken of te vermijden. In deze fase wordt de organisatie bewust van haar omgeving en de emoties die daarbij horen.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: samenwerkt, netwerkt, lidmaatschap aangaat, mensen aanneemt, inspireert, strategie bepaalt, haar vrienden en vijanden kiest, energie inzet, beheert, promoot, uitnodigt, ergens bij hoort, afstemt, vergadert, brainstormt, ontvangt, geeft, deelt,

5) Creatieve identiteit

Mens: De koppeling met onze zelfexpressie - wat we zeggen en wat we voortbrengen: Ik ben mijn rol, of ik ben mijn verschillende rollen (ouder, partner, professional, etc)

Organisatie: In deze fase kent de organisatie haar rol. Leert de organisatie omgaan met haar omgeving, de manier waarop en waarom zij wil interacteren met haar omgeving. In deze fase ontwikkelt de organisatie haar stijl, haar manier van bewegen en waartoe ze wil bewegen. Hiervoor zet zij alle communicatiekracht in die tot haar beschikking staan: taal, beeld, emoties en gedrag.

Het is de fase waar je bewust kiest om ergens naartoe te gaan. Daar waar je op een unieke manier aanwezig wilt zijn, waar je op wilt vallen en waar je je thuis voelt.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: zelfexpressie toont, evenementen organiseert, bijeenkomsten bijwoont, beurzen bezoekt, platform creëert, belevingen aanbiedt, omgaat met winkels, showroom, borrelavonden organiseert, bedrijfsuitjes doet, vergaderingen initieert, jaarlijkse functionering gesprekken houdt, productpresentaties geeft, campagnes uitstraalt, acties doet.

6) Archetypische identiteit

Mens: Het “ik” wordt overstegen. Ons eigen verhaal wordt een groter verhaal. We zijn in staat om over onszelf te praten in de vorm van een ander.

Organisatie: De organisatie kent zichzelf zo goed dat ze zichzelf durft te typeren en te positioneren naar de ander. Hierbij gebruikt ze associaties met bijvoorbeeld film-, sport-, of toneelhelden. Of ze omschrijft de organisatie via het vergelijken van dieren, planten of andere voor iedereen bekende entiteiten… Met als doel optimale zelfexpressie.
“Onze organisatie is zo sterk als een os.”

“Wij voelden ons net Messi toen we de order scoorden.”

“Wij gedragen ons meer als een Robin Hood. We stelen van de rijken en geven aan de armen.”

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: optreedt, corporate campagnes invult, zelfexpressie uitoefent, bedrijfsfilms maakt, commercials maakt, werk exposeert, blogt, vlogt, interne communicatie voert, trots is, draagvlak creëert, eenheid bevordert, verbindt, associeert, visie ontwikkelt, missie bepaalt, samen is, avonturen aan durft, bewust zichzelf typeert, durft te experimenteren met zichzelf, nog sterker haar innerlijke kracht toont.

7) Universele identiteit

Mens: Ons bewustzijn kan bij sommigen zo omvattend worden, dat we mystieke momenten ervaren. Je kent, voelt en doet jezelf binnen een omgeving. Sommigen ervaren dat met sport of een andere passie: je beleeft jezelf en je omgeving als één, als van jou, en andersom: je omgeving omarmt je. Alles klopt, je over-voelt alles en ook bijna niks. Je voelt je gezien en erkend.

Organisatie: Voor een organisatie betekent deze fase de geweldige balans tussen identiteit en imago. Je bent hoe je doet en doet daar geen moeite voor. De verhalen, beloftes en gedragingen van de organisatie scheppen een verwachtingspatroon bij de anderen. Zij vertellen verhalen over je waarin je je perfect herkent. Zij zullen een beeld vormen van de identiteit van de organisatie en die koppelen aan het waarmaken ervan. Bij het waarmaken van de beloftes kan dit resulteren in koos- of bijnamen, ook een vorm van imago of reputatie. Zowel positief als negatief. Gestoeld op fysiek, emotioneel sociale vaardigheid en creativiteit van de organisatie zelf. Als deze in balans is, als het karakter de belofte en het waarmaken als éénheid wordt ervaren door iedereen is er sprake van universele identiteit. Wie de organisatie is en hoe de organisatie gezien wordt door anderen is gelijk.

Je kunt in deze fase iconisch gedrag vertonen door de manier waarop je organisatie: Omgaat met complimenten en klachten, fouten herstelt, successen viert, anderen beloont, een prijs wint, successen deelt, werk afrondt, ingrijpt, loslaat, gelukkig is, omgaat met teleurstellingen, feest en afscheid neemt. Hoe je omgaat met medewerkers en zij met de organisatie. Met gemak, vanzelfsprekendheid, in harmonie, moeiteloos. (toevoeging jp, ik vond de voorbeelden nog niet universeel genoeg)


De heldere collectieve identiteit, geschreven in een Oerverhaal, is de energiebron, het vertrekpunt van alle handelen. Werken aan het Oerverhaal, de identiteit van je organisatie levert je ondermeer Onderscheidend vermogen, Ondernemend gedrag, Geloofwaardigheid en Betekenisgeving op (zie blz. 26 van het boek).

Als een organisatie haar identiteit of zelfbeeld erkent, herkent en praktiseert, geeft dat over het algemeen veel energie aan de mensen die er werken. Als mensen weten op wat voor manier (stijl/karakter) en waarvoor (waarom) ze aan het werk zijn, kun je ook meer van ze verwachten en zal de verantwoordelijkheid op de werkvloer stijgen.

Zie voor het verder invulling geven aan Identiteit het boek StoryDoing en vooral de hoofdstukken Hoofdrolspeler en Identiteit: theorie en schrijfsessies.

Heb je vragen over de Identiteit van je organisatie?

Vraag je je af of jullie wel onderscheidend genoeg zijn?

Neem dan gerust contact met ons op.

 
Ron van Gils